El monitoreo de CCM-Eleva registra 12.413 trabajadoras y confirma que Chile superó la meta de 2030. Sin embargo, la rotación femenina durante el primer año alcanza 24,9%, mientras persisten brechas regionales, técnicas, formativas y de liderazgo sectorial
La participación de mujeres en las empresas de la gran minería chilena alcanzó 24,1% durante el primer semestre de 2026, equivalente a 12.413 trabajadoras. El resultado más que triplica el 7,7% registrado en 2014 y confirma una transformación sostenida dentro de una actividad históricamente dominada por hombres.
El indicador supera anticipadamente la meta de 20% fijada para 2030 en la Política Nacional Minera 2050. Durante la última década, la presencia femenina avanzó desde 8,9% en 2018 hasta 15,5% en 2021, 20,9% en 2023 y 24% al cierre de 2025.
El avance, sin embargo, instala un desafío diferente. La industria ya no debe concentrarse únicamente en abrir oportunidades de ingreso, sino en evitar que las trabajadoras abandonen durante sus primeros meses, facilitar su desarrollo profesional y ampliar su presencia en funciones técnicas, empresas proveedoras y cargos de decisión.
Chile supera la meta, pero el crecimiento se modera
La participación femenina aumentó apenas una décima respecto del 24% registrado en 2025. Aunque la diferencia semestral es pequeña, el resultado mantiene una trayectoria sostenida y confirma que las mujeres dejaron de representar una presencia marginal dentro de las grandes compañías.
El promedio nacional también esconde una dispersión importante entre las empresas participantes. El monitoreo registra operaciones donde las mujeres representan hasta 45,8% de la dotación, mientras en otras la participación desciende a 10,2%.
Esta diferencia muestra que el crecimiento sectorial no responde a una realidad uniforme. Las políticas de contratación, los perfiles requeridos, la organización de los turnos, la infraestructura disponible y las oportunidades de promoción pueden producir resultados distintos entre compañías que operan dentro de una misma industria.
En la comparación internacional construida por CCM-Eleva, Chile aparece por encima de Australia, con 22,6%; Sudáfrica, con 22,1%; Canadá, con 14,7%; Estados Unidos, con 13,7%; y Perú, con 8,1%. El liderazgo corresponde a esa muestra de países y metodologías seleccionadas, no a una medición exhaustiva de toda la minería mundial.
La contratación femenina vuelve a bajar
Las mujeres representaron 28,5% de las contrataciones realizadas durante el primer semestre de 2026, una proporción superior a su peso en la dotación total, pero considerablemente menor al 46,5% alcanzado en la segunda mitad de 2025.
El documento advierte que las contrataciones femeninas tienden a disminuir durante la primera parte de cada año. Desde 2022, el indicador ha fluctuado entre 28,5% y 50,5%, mostrando que los esfuerzos de incorporación todavía dependen de los ciclos de contratación de las compañías.
También existe una brecha entre empresas. La proporción de mujeres dentro de las nuevas contrataciones se mueve entre 16,6% y 61%, lo que refleja estrategias de incorporación y necesidades de personal muy diferentes.
El desafío será sostener el flujo de ingreso incluso cuando disminuyan los programas masivos de aprendices, prácticas o reclutamiento. La estabilidad de la participación femenina dependerá de que la contratación se integre a la gestión habitual de personas y no quede limitada a convocatorias específicas.
El primer año concentra la mayor rotación
La principal señal de alerta aparece después de la contratación. Los antecedentes incluidos en el monitoreo muestran que la rotación total de mujeres llega a 13,6%, frente a 9,2% entre los hombres.
La diferencia aumenta entre quienes tienen menos de un año de antigüedad. En ese segmento, la rotación femenina alcanza 24,9%, prácticamente el doble del 12,4% observado entre los trabajadores hombres.
La tasa considera salidas voluntarias e involuntarias y no permite identificar por sí sola las razones específicas de cada desvinculación. Sin embargo, muestra que la etapa más frágil se concentra durante los primeros meses de ingreso a la industria.
El resultado refuerza la discusión sobre la necesidad de retener el talento femenino después de su incorporación. Una mayor contratación pierde impacto cuando una proporción significativa de las nuevas trabajadoras no logra consolidar una trayectoria dentro de las empresas.
Los sistemas de turnos, la integración a equipos mayoritariamente masculinos, el acompañamiento de las jefaturas, las posibilidades de capacitación y la conciliación con responsabilidades personales pueden influir sobre la permanencia. El monitoreo identifica el problema, pero no establece cuál de esos factores tiene mayor incidencia.
Coquimbo lidera y Tarapacá permanece rezagada
La participación femenina presenta diferencias importantes entre los territorios mineros. Coquimbo lidera con 29,2%, seguida por Antofagasta, con 26,1%, y la macrozona centro, integrada por Valparaíso, Metropolitana y O’Higgins, con 24,7%.
En el extremo inferior se encuentran Atacama, con 16%, y Tarapacá, con 15,4%. Ambas regiones se mantienen cerca de nueve puntos por debajo del promedio nacional, pese al peso que la actividad minera tiene dentro de sus economías.
Evolución regional de la participación femenina
| Territorio | Participación primer semestre 2026 | Cambio desde 2024 |
|---|---|---|
| Tarapacá | 15,4% | +1,6 puntos |
| Antofagasta | 26,1% | +2,0 puntos |
| Atacama | 16,0% | +1,7 puntos |
| Coquimbo | 29,2% | +3,8 puntos |
| Macrozona centro | 24,7% | +3,9 puntos |
La tabla muestra que todos los territorios superan sus niveles de 2024, pero el ritmo de avance es desigual. Coquimbo y la macrozona centro presentan los mayores incrementos, mientras Tarapacá y Atacama continúan muy por debajo del promedio nacional.
La macrozona centro registra además una leve caída respecto de 2025, cuando llegó a 25,2%. Esto confirma que el crecimiento no es necesariamente lineal y puede retroceder entre una medición y otra.
Las diferencias territoriales pueden estar relacionadas con los tipos de operación, los cargos disponibles, la oferta formativa regional, la existencia de redes de apoyo y el alcance de los programas impulsados por cada compañía.
Las jóvenes se acercan a la paridad
La composición etaria entrega una señal positiva. Entre los trabajadores de 18 a 29 años, las mujeres representaban 47,6% en 2024, frente a 52,4% de hombres.
En 2014, las jóvenes constituían solo 9,6% de ese segmento. Una década después, su participación se aproxima a la paridad, reflejando el efecto acumulado de programas de aprendices, prácticas y primeras oportunidades laborales.
La realidad cambia entre los trabajadores de 55 años o más, donde las mujeres representan apenas 8,2%. La brecha responde en parte a su incorporación más reciente, pero también limita su presencia en posiciones asociadas con una larga experiencia operacional.
La cercanía a la paridad entre los grupos jóvenes puede modificar progresivamente la composición de la industria. Para que ese cambio llegue a cargos senior, será necesario que las nuevas generaciones permanezcan y encuentren oportunidades de desarrollo durante las próximas décadas.
Operación y mantenimiento muestran avances desiguales
La participación femenina también aumentó en áreas directamente vinculadas con la producción. En las compañías mineras, las mujeres ocupaban 19% de los cargos de operación y 11% de los puestos de mantenimiento durante 2024.
Cuatro años antes, esos porcentajes llegaban a 8% y 3%, respectivamente. El avance muestra que la incorporación femenina comienza a extenderse desde funciones profesionales y administrativas hacia tareas técnicas y operacionales.
La situación es más rezagada en las empresas proveedoras. Allí, las mujeres representan solo 5% de las operadoras y 4% de las mantenedoras, lo que amplía la distancia entre las compañías mandantes y el resto de la cadena.
Esta brecha es especialmente relevante porque la medición principal de 24,1% considera solo trabajadores propios. Extender las buenas prácticas y los mecanismos de seguimiento hacia contratistas y proveedores es uno de los desafíos identificados por la propia alianza.
El liderazgo todavía queda por debajo de la dotación
Las mujeres representaban 20,2% de los cargos de toma de decisiones en 2024, frente a 17,4% registrado dos años antes. Aunque el resultado mejora, todavía se mantiene por debajo de su peso actual en la dotación total.
La mayor presencia se encuentra en los directorios, donde alcanzan 27,9%, seguidos por las posiciones de gerencia y vicepresidencia, con 23,4%. En subgerencias y superintendencias representan 19,9%, mientras en jefaturas llegan a 19%.
La menor participación en las primeras líneas de supervisión puede restringir el desarrollo de futuras gerentas y ejecutivas. El acceso a jefaturas, superintendencias y responsabilidades operacionales forma parte de la ruta habitual hacia cargos superiores.
El análisis de las brechas de talento femenino y liderazgo en la industria minera muestra que aumentar la dotación no basta cuando las oportunidades de decisión continúan concentradas.
La formación pierde mujeres antes del empleo
La matrícula femenina de primer año en programas de educación superior vinculados con minería alcanzó 17% durante 2024, el nivel más alto de la serie presentada.
El aumento absoluto fue considerable. Las nuevas estudiantes pasaron de aproximadamente 3.600 en 2022 a 7.000 en 2024, aunque los hombres todavía representan más de ocho de cada diez ingresos.
La pérdida más importante aparece en la transición desde la educación media técnico-profesional. Entre las egresadas de especialidades mineras que ingresan a la educación superior, solo 39,3% continúa en un programa relacionado con la actividad.
Entre los hombres, esa proporción llega a 80,3%. En consecuencia, 60,7% de las mujeres que continúa estudiando cambia hacia un área distinta, debilitando el flujo de talento femenino disponible para la industria.
Experiencias como la formación de mujeres de Tierra Amarilla para ingresar a la minería muestran que la práctica, el acompañamiento y la compatibilidad con las responsabilidades de cuidado pueden influir en la continuidad de las trayectorias.
El ausentismo no explica las diferencias
El monitoreo incorpora antecedentes que permiten descartar una brecha significativa en asistencia. La tasa de ausentismo total llega a 5,4% entre las mujeres y 4,5% entre los hombres, una diferencia inferior a un punto porcentual.
Las licencias médicas representan 4,7% de las horas programadas para las mujeres y 4,1% para los hombres. La medición excluye vacaciones y licencias parentales.
Los datos muestran que la mayor rotación femenina no puede atribuirse directamente a un ausentismo considerablemente superior. El problema está concentrado en la salida durante el primer año y exige comprender las condiciones que rodean la incorporación.
La nueva etapa comienza después del ingreso
El documento reconoce avances en metas de contratación, reclutamiento inclusivo, conciliación compatible con turnos, prevención del acoso, mentorías y programas destinados a las primeras oportunidades laborales.
Los desafíos se concentran ahora en fortalecer la retención durante el primer año, ampliar la presencia en liderazgo, incorporar a las empresas proveedoras y sostener el crecimiento de la dotación femenina.
Desde las políticas públicas, el monitoreo propone fortalecer el cumplimiento normativo, mantener espacios de coordinación y continuar promoviendo incentivos para la formación de mujeres en especialidades críticas.
En el ámbito educativo, plantea desarrollar vocaciones STEM desde la etapa escolar, elevar la matrícula en carreras técnicas y mejorar el tránsito entre educación media, educación superior y empleo.
La gran minería alcanzó un resultado que hace una década parecía distante. El desafío ahora será convertir el ingreso en permanencia, especialización, desarrollo profesional y liderazgo, evitando que la rotación termine reduciendo el alcance de los avances obtenidos.