BHP, Antofagasta Minerals y Vantaz muestran avances en participación femenina, discapacidad e inclusión LGBTIQ+, pero la prueba decisiva comienza después de contratar: asegurar permanencia, desarrollo profesional y acceso efectivo a espacios de liderazgo dentro de la industria
La minería chilena ha comenzado a abrir oportunidades para personas con distintas identidades, capacidades y trayectorias. Sin embargo, el cambio ya no puede medirse únicamente por el número de contrataciones o el cumplimiento de metas corporativas. La verdadera prueba aparece cuando esos trabajadores deben integrarse a los turnos, equipos, instalaciones y estructuras de liderazgo de una industria históricamente homogénea.
Las experiencias de Vantaz, Antofagasta Minerals y BHP, organizaciones adherentes de Compromiso Minero, muestran tres caminos para avanzar. La consultora tecnológica ha concentrado su trabajo en la inclusión LGBTIQ+; Antofagasta Minerals, en la incorporación y desarrollo de personas con discapacidad; y BHP, en una estrategia que también abarca género y pueblos indígenas.
El punto en común está después del ingreso. Abrir una vacante no garantiza que una persona encuentre condiciones para permanecer, progresar y aportar plenamente dentro de una organización. La infraestructura, los turnos, los procesos de selección, la seguridad psicológica y las oportunidades de promoción comienzan a ser tan relevantes como la contratación.
Del ingreso a la trayectoria laboral
Durante años, las políticas de diversidad estuvieron concentradas principalmente en ampliar el acceso a una industria que ofrecía oportunidades limitadas para mujeres, personas con discapacidad y trabajadores pertenecientes a otros grupos históricamente subrepresentados.
La discusión comenzó a evolucionar. Las empresas ya no solo deben demostrar cuántas personas incorporan, sino también cuánto tiempo permanecen, qué posibilidades encuentran para desarrollar sus carreras y qué participación alcanzan en las decisiones internas.
| Organización | Foco principal | Principales antecedentes |
|---|---|---|
| Vantaz | Inclusión LGBTIQ+ | Estrategia desde 2020, comité interno y participación activa de trabajadores |
| Antofagasta Minerals | Personas con discapacidad | 144 trabajadores; cerca del 80% se desempeña directamente en operaciones |
| BHP | Género, discapacidad, pueblos indígenas y diversidad sexual | Más de 45% de participación femenina, 2,6% de personas con discapacidad y 11,8% de pertenencia indígena |
Los casos no representan por sí solos la realidad completa de la minería chilena, pero permiten observar cómo algunas organizaciones están trasladando la inclusión desde las declaraciones generales hacia decisiones concretas sobre gestión de personas, condiciones laborales y funcionamiento de las operaciones.
Tres experiencias, una misma prueba
Vantaz comenzó en 2020 un trabajo sistemático para incorporar la inclusión de personas LGBTIQ+ dentro de su Estrategia de Sostenibilidad. La compañía constituyó un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión y sumó a trabajadores que participan activamente en el diseño y desarrollo de sus iniciativas.
Marcela Huerta, subgerenta de Cultura y Personas de Vantaz, explicó que “en Vantaz la inclusión de personas LGBTIQ+ es parte de un trabajo sostenido que venimos desarrollando desde 2020. No se trata de iniciativas aisladas, sino de un compromiso que se ha ido incorporando en nuestra cultura y que hoy forma parte de nuestro ADN organizacional”.
La empresa sostiene que este proceso permitió obtener reconocimientos de Pride Connection y Equidad CL por las condiciones desarrolladas para el talento LGBTIQ+. El desafío, más allá de las distinciones, consiste en que las políticas de no discriminación se traduzcan en confianza, participación y oportunidades reales dentro de los equipos.
En Antofagasta Minerals, el trabajo se ha concentrado en incorporar personas con discapacidad y generar condiciones que permitan su permanencia. La compañía informa que 144 trabajadores con discapacidad forman parte del grupo minero y que cerca del 80% se desempeña directamente en operaciones.
“Hoy más que una acción para cumplir la ley laboral, tenemos la convicción de ir más allá respecto a la inclusión de personas con discapacidad. El desafío ahora es que las personas se desarrollen y permanezcan en nuestro grupo minero”, señalaron desde Antofagasta Minerals.
Para avanzar en esa dirección, la empresa utiliza perfiles funcionales y análisis de puestos destinados a identificar las adecuaciones requeridas en infraestructura, turnos y dinámicas internas. El propósito es evitar que la inclusión termine reducida a una vacante que no considera las condiciones reales de la operación.
Desde la compañía agregaron que “contar con equipos diversos es parte de las propuestas de valor de las organizaciones. La inclusión es una palanca clave para mejorar la seguridad psicológica en las personas y equipos, lo que se traduce en ambientes laborales más seguros, impulsar la mejora continua y fortalecer la innovación”.
El avance también se observa dentro de las operaciones del grupo. Minera Los Pelambres superó el 33% de participación femenina mediante programas de formación, contratación y desarrollo orientados a ampliar la presencia de mujeres en áreas operacionales y de mantenimiento.
BHP, en tanto, ha desarrollado una estrategia que incluye participación femenina, personas LGBTIQ+, discapacidad y pueblos indígenas. Entre sus medidas se encuentran procesos de selección orientados a reducir sesgos, programas de formación, flexibilidad laboral, adecuaciones de infraestructura y revisiones salariales.
De acuerdo con los antecedentes entregados a Compromiso Minero, la participación femenina supera el 45% en sus operaciones en Chile. A ello se suma un 2,6% de personas con discapacidad y un 11,8% de trabajadores pertenecientes a pueblos indígenas.
Camila Torres, principal de Inclusión y Diversidad de BHP, sostuvo que “avanzar en inclusión es clave para construir una industria más competitiva, sostenible y representativa de la sociedad. Equipos diversos no solo enriquecen la cultura organizacional, sino que también mejoran los resultados del negocio y fortalecen entornos laborales más seguros y respetuosos”.
La compañía también mantiene Jasper, una red interna que promueve la visibilidad y participación de la comunidad LGBTIQ+ en sus operaciones. En materia de género, Escondida alcanzó una participación femenina de 50% en posiciones de liderazgo, mostrando cómo las políticas de inclusión pueden extenderse hacia los espacios de decisión.
La inclusión que aún debe llegar a toda la cadena
Los avances presentados corresponden principalmente a organizaciones que cuentan con recursos, equipos especializados y capacidad para adaptar instalaciones, medir resultados y sostener programas durante varios años. La pregunta pendiente es cuánto de ese cambio ha logrado trasladarse hacia contratistas, proveedores y empresas medianas vinculadas cotidianamente con las faenas.
Una señal aparece en la participación femenina dentro de las empresas proveedoras. Entre 2019 y 2025, la presencia de mujeres en cargos estratégicos se duplicó, aunque todavía se mantiene por debajo de los registros alcanzados por algunas grandes compañías.
La respuesta tampoco consiste en replicar una misma política en todas las organizaciones. Las condiciones de una gran operación, una consultora tecnológica y una empresa proveedora son diferentes. Cada una deberá identificar las barreras que afectan a sus trabajadores y definir medidas compatibles con sus instalaciones, funciones, turnos y posibilidades de crecimiento.
La siguiente etapa deberá observar algo más que porcentajes generales. La industria tendrá que medir cuánto permanecen las personas, cómo progresan y qué acceso alcanzan a responsabilidades operacionales y posiciones de liderazgo.
Allí se definirá si la diversidad se consolida como una dimensión permanente de la gestión minera o permanece concentrada en experiencias corporativas que todavía no logran alcanzar a toda la cadena de valor.