Por Valeria Lazcano. Trabajadora social, experta en políticas públicas y consultora WE
Chile envejece, y lo hace más rápido de lo que muchas organizaciones han sido capaces de asimilar. La población en edad de jubilar pasó de representar cerca del 18% de las personas en edad de trabajar en 2019 a más del 21% en 2026. Y la tendencia continuará durante las próximas décadas.
El mercado laboral ya está cambiando, pero las políticas de gestión de personas no lo hacen al mismo ritmo. El grupo de 55 años y más ha sido uno de los que más ha crecido demográficamente: entre 2019 y 2025 lo hizo casi tres veces más que el promedio nacional. Sin embargo, su participación efectiva en el mercado laboral se redujo.
Hay aquí una paradoja que debemos abordar: mientras Chile necesitará cada vez más trabajadores mayores, muchas empresas siguen descartando talento por razones asociadas a la edad.
Los procesos de selección son parte del problema. Las personas mayores de 50 años enfrentan mayores dificultades para reinsertarse, especialmente cuando las oportunidades de mayor responsabilidad circulan a través de redes de contacto y no mediante procesos abiertos. A eso se suman prejuicios sobre su capacidad para adaptarse a nuevas tecnologías o integrarse a equipos más jóvenes.
Pero la evidencia y la experiencia indican que el problema no es necesariamente la edad. Cuando una persona entiende para qué sirve una herramienta tecnológica y tiene la oportunidad de utilizarla, puede incorporarla sin mayores dificultades. Lo que muchas veces falta no es capacidad de adaptación, sino oportunidades de actualización.
Y las empresas tienen mucho que ganar si cambian esta mirada.
Un estudio de Lukkap Chile muestra que la principal razón que las empresas declaran para contratar personas mayores de 55 años es su experiencia y conocimiento acumulado. Más de la mitad también valora su confiabilidad y ética laboral, mientras un porcentaje relevante destaca su capacidad para preservar y transferir conocimiento dentro de las organizaciones.
Sin embargo, ese reconocimiento todavía no se traduce en políticas concretas. Solo una fracción de las empresas cuenta con programas específicos para fortalecer la empleabilidad de este segmento.
El desafío, entonces, es pasar del discurso a la acción. Las organizaciones pueden comenzar por revisar sus procesos de selección para reducir sesgos etarios, tanto en la redacción de las ofertas como en las entrevistas. También pueden implementar programas de actualización tecnológica y capacitación, en lugar de asumir que la brecha digital es una consecuencia inevitable de la edad.
Otra oportunidad está en crear roles de mentoría y transferencia de conocimiento, aprovechando la experiencia acumulada de quienes llevan décadas en una organización. Y, al mismo tiempo, avanzar hacia modalidades laborales más flexibles, como jornadas parciales, consultorías o participación en directorios, que permitan una transición gradual hacia el retiro.
También necesitamos medir la diversidad etaria. Así como las organizaciones han incorporado indicadores de género y otras dimensiones de diversidad, la edad debería comenzar a formar parte de sus métricas de gestión de personas.
La discusión es especialmente relevante porque Chile ya está avanzando en esta materia. La Ley Integral de las Personas Mayores, publicada en junio de 2026 y cuya vigencia general comenzará en junio de 2027, incorpora entre sus ámbitos la necesidad de avanzar en condiciones que favorezcan la inclusión de las personas mayores.
El envejecimiento poblacional no es una amenaza para el mercado laboral. Es un escenario al que debemos adaptarnos.
Las empresas que logren combinar la experiencia de sus trabajadores senior con el conocimiento y las capacidades de las nuevas generaciones tendrán una ventaja cada vez más relevante. Porque en un país que envejece, seguir descartando personas por su edad no solo es injusto: también es una mala decisión de negocios.
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